Quelle place pour le management de la carotte et du bâton dans l’entreprise ? (2e partie)

La théorie de management modélisée par Douglas McGregor reste intéressante à étudier même si son efficacité est de plus en plus relative dans certains types d’organisation.

Dans la théorie X, l’homme n’est qu’un outil dans la logique de production. Ce qui prime, c’est ce qu’on produit. Les individus ne comptent pas, ils n’aiment pas travailler, sont fainéants par nature et ne sont attirés que par les revenus du travail ; l’absence d’une personne peut facilement être compensée par la présence d’une autre. Tandis que dans la théorie Y du même McGregor, le modèle de management prend en compte simultanément le développement de l’homme et de l’organisation : l’être humain n’est pas contre le fait de travailler, il n’est pas uniquement sensible à la sanction, il peut se contrôler lui-même s’il est responsabilisé et il peut faire preuve d’initiative, d’imagination, de proposition.

Le management de la carotte et du bâton évoqué la semaine dernière est au cœur de la théorie X de McGregor. Et même s’il s’agit d’une « vieille » théorie de management, c’est l’une des plus simples à retenir par les managers pour son côté paternaliste et sa simplicité. Bien qu’il reste d’actualité face à un certain nombre de profils (quelle que soit l’entreprise finalement), il est rare qu’il fasse de l’effet dans les entreprises où la production intellectuelle occupe une place importante. Comme on l’a dit, valoriser l’excellence par la récompense et punir la médiocrité par la sanction, c’est toujours efficace mais dans un environnement concurrentiel, de surcroit marqué par l’impossibilité de savoir où on sera demain, cela ne suffit plus… Si les RH d’une entreprise ne sont plus motivées et ne s’engagent plus en faveur de l’organisation, la créativité de l’entreprise baisse, sa performance également. Les collaborateurs ont de plus en plus besoin de savoir qu’ils ne comptent pas pour du beurre et que l’entreprise tient à eux, au-delà du salaire et des primes, pour ce qu’ils font. Un collaborateur qui développe son potentiel est satisfait… Pourtant, il peut quand même être tenté de partir… (À suivre)